刚刚刷新银行业讯息的时候，看到一组惊人的数据。
截至今年上半年，全国范围内，各大银行累计关闭网点超2800家，已远超去年一整年关停网点的总和。
保守预计，2025年全国银行网点关停的数量，可能会超过5000家。
这么多网点关门，除了给客户朋友们带来不便以外，更严峻的问题在于，银行业的经营出现了瓶颈，只能通过降本增效来维持。
网点的数量骤降，说明银行的管理岗位也得同步缩减，原来一个支行可以管十个网点，现在可能只剩五个。
而最直观的影响，网点行长减少五个，领导班子也不再需要那么多分管行长，银行管理层的金字塔，正在被不可逆的压缩。
在经营的寒冬里，各家银行的高管们彼此心照不宣，果断推出各个管理阶层的“后备人才库”。
一场场的笔试和面试，将众多的中年员工纳入所谓的“后备人才库”，并公示全行，后续所有的提拔和任用，原则上都得从库里遴选。
可惜，人才库不是保险箱，真相被一句谚语残酷隐喻：“三个萝卜吊着三百头驴”。
第一，管理层岗位永远是稀缺资源。
不得不承认，银行业已经告别了高速发展的黄金时代，当前最重要的目标，变成了平稳增长，或者减缓颓势。
在保守经营的策略主导下，管理层的岗位只会变得越来越稀缺，千军万马过独木桥的现象将频繁出现，竞聘的战场会异常激烈。
高管们手握为数不多的职位，不可能一股脑就都放出去，可银行员工也不是傻子，看不到希望便会选择躺平。
于是，人才库制度应运而生，给全体员工释放一些可能的信号，试图通过入库的方式敞开提拔的大门，减缓职业生涯发展的焦虑。
可恰恰是这种制度，把优秀的员工收罗起来，反而是对晋升机会绝对渺茫的默认。
第二，银行给中年员工建立自信。
35岁，对所有行业的员工来说，都是一个职业发展的转折点。
有的人在35岁之前跃居高位，成为同事口中的青年才俊，有的人35岁还是普通员工，外部机会急剧收窄。
近年来，随着银行业发展进入瓶颈，新鲜血液的补充力度放缓，离职人数屡创新高，存量的中年员工压力陡增。
可糟糕的是，工作量越来越大，每天加班到深夜，到手的工资还越来越低，强烈的反差让很多员工对未来失去了信心，甚至开始消极怠工。
建立后备人才库，就是在给这些人传递一个清晰的信号，35岁不是门槛，大家都还在赛道里，只要继续努力，管理岗位迟早会轮到自己。
自信和希望，在职场里是维持秩序和激情最好的麻醉剂。
第三，高管们更在乎的只是业绩。
对银行高管们而言，后备人才库制度是“一箭三雕”的妙招，完美地解决了当前银行业的阶层矛盾。
首先是充分盘点了手上有哪些还能调动的兵，通过笔试、面试等多重手段，了解员工的心理活动，分析他们对未来的职业渴望，以便制定更高效的激励政策。
其次是零成本提高工作效率，银行不需要承诺实际岗位，也没有增加额外的薪酬预算，只要给表现优秀的员工一个“后备”的身份，就能使其在接下来的工作中加倍努力。
最后是建立了相对合理的人才梯度，后续在用人的过程中，有了规则依据和理论支撑，将内部竞争框定在可控范围内。
当然，话又说回来了，银行推出的后备人才库制度，并没有保证每一个后备都能获得该有的职位。
“三个萝卜吊着三百头驴”，目的不是为了用三个萝卜喂饱这些驴，而是那悬吊的姿态，足以让员工们在期望中不停迈步。
看透管理手段的真相，不是建议大家消极躺平，而是不要只把希望寄托在人才库里，忘记了人生不应该设限，职业发展的主动权要握在自己手上。
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